Op donderdagavond 5 oktober heeft de Vereniging van Zorgaanbieders voor Zorgcommunicatie (VZVZ) de eerste VZVZ-Innovatieprijs uitgereikt aan E-Mence. E-Mence ontvangt de prijs voor het idee om de app iFeel te koppelen aan bestaande e-health platformen in de GGZ en daardoor breder en vaker in te kunnen zetten ten behoeve van patiënten met een depressie of posttraumatische stress stoornis (PTSS).

iFeel is een app waarmee op tijd gesignaleerd kan worden dat een patiënt met een depressie of PTSS  een terugval heeft. iFeel meet, op basis van het gebruik van de mobiele telefoon, significante afwijkingen ten opzichte van het normale gedrag van de gebruiker. De gebruiker hoeft hiervoor zelf geen input te geven. iFeel kan vervolgens de gebruiker of iemand in zijn omgeving een signaal geven dat er mogelijk iets mis is.

Hobbe Jan Hiemstra, managing director E-Mence, zegt: “Ik ben enorm trots op deze innovatieprijs, die wordt uitgereikt aan ideeën die voor zorgaanbieders een duidelijke stap voorwaarts betekenen. Met het gebruik van dergelijke nieuwe e-health toepassingen kunnen we patiënten steeds beter begeleiden. Dat is goed voor zowel patiënt als zorgaanbieders omdat het ook een forse kostenbesparing kan betekenen. Met de steun van de VZVZ-Innovatieprijs 2017 kunnen we dit initiatief rondom iFeel ook daadwerkelijk verwezenlijken.”

31% van de mensen met een uitkering ontvangt psychische zorg. Van de mensen die werken of naar school gaan, krijgt 10% psychische zorg. Het gaat hier om geestelijke (GGZ) zorg en/of het gebruik van medicijnen vanwege psychische klachten. Uitkeringsgerechtigden nemen 58,2% van de totale kosten van de geestelijke zorg voor hun rekening. Dat blijkt uit een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, uitgevoerd door het CBS en Harvard University. GGZ, gemeenten en UWV gaan nauwer samenwerken om dit percentage omlaag te brengen. Staatssecretaris Klijnsma stelt voor de komende 2 jaar € 3,5 miljoen beschikbaar.

Klijnsma: ‘Samenwerking tussen gemeenten, UWV, GGZ en werkgevers is cruciaal om mensen met een psychische aandoening naar werk te begeleiden. Het geld dat ik nu beschikbaar stel moet de regionale samenwerking een extra impuls geven. Naast dit geld zijn er natuurlijk nog allerlei andere middelen om deze mensen aan het werk te helpen. Het kan en het moet.’

Van alle groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, hebben mensen met psychische aandoeningen de meeste problemen bij het vinden van een baan, terwijl werk juist kan bijdragen aan psychische gezondheid.

31 arbeidsmarktregio’s gaan binnenkort met een eigen samenwerkingsplan aan de slag. SZW zal deze regio’s zoveel mogelijk ondersteunen. De afgelopen 4 jaar is er veel praktijkervaring opgedaan.

Jacobine Geel, GGZ Nederland: ‘Werken is meedoen. Het helpt enorm bij het herstel van een psychische aandoening. En dat is logisch, want zo tellen mensen weer mee en staan ze in contact met anderen. Laten we samen het verschil maken voor de mensen die nu ongewild zonder baan aan de kant staan.’

Fred Paling, UWV: ‘Goed werk speelt voor bijna iedereen een belangrijke rol bij de ervaren gezondheid. Door deze samenwerking bieden we meer mensen met een psychische kwetsbaarheid perspectief op werk.’

Marleen Damen, wethouder gemeente Leiden: ‘Mensen met een psychische aandoening verdienen een extra investering en hulp bij het vinden van werk. In de regio Holland Rijnland willen we vooral lessen leren uit de praktijk, daaruit blijkt vaak het best wat er nodig is in de samenwerking om hen goed te kunnen ondersteunen op weg naar werk.’

Wanneer een werknemer van de trap valt, wordt de trap veiliger gemaakt. Maar wanneer een werknemer terugkeert na een burn-out, wordt vaak niets gedaan om een nieuwe burn-out te voorkomen. En dat is vreemd. Want een burn-out is ook een bedrijfsongeval, vindt 65 procent van de werknemers die zelf een burnout heeft gehad. Dit blijkt uit onderzoek van Zilveren Kruis, uitgevoerd door Kantar Public. Wat kunnen werknemers of werkgevers doen om een nieuwe burn-out te voorkomen?

Te vaak wordt er alleen naar de werknemer zelf gekeken wanneer hij of zij een burn-out heeft gehad, stelt Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit: “De werknemer krijgt een coach en gaat bijvoorbeeld op cursus mindfulness. Allemaal gericht op het beter omgaan met stress. Terwijl er meestal ook echt iets aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie zelf moet veranderen om een nieuwe burn-out te voorkomen. Door bijvoorbeeld meer hulpbronnen te bieden zoals afwisseling in werkzaamheden of constructieve feedback. Of door mensen meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen. De leidinggevende speelt dus een belangrijke rol in het omgaan met een burn-out.”

Bedrijf ziet burn-out als incident
Uit het onderzoek komt naar voren dat slechts 33 procent van de mensen die een burn-out heeft gehad, aangeeft dat hun werkgever heeft geleerd van de situatie. 54 procent is hier niet van overtuigd. Volgens Bakker is dat gebrek aan vertrouwen niet zo gek: “In veel gevallen verandert er namelijk ook maar weinig als mensen eenmaal weer gere-integreerd zijn. Het ontbreekt sommige leidinggevenden nog te veel aan zelfreflectie wanneer iemand uitvalt. Moeten wij onze manier van werken aanpassen? Die vraag stellen werkgevers maar zelden. De burnout wordt vaak onterecht gezien als incident.”

Zet burn-out hoog op de agenda
Meer regelgeving dus als het gaat om burn-out? Juist niet, volgens Jan-Willem Evers, directeur bij Zilveren Kruis en onder meer verantwoordelijk voor de zakelijke markt. “Daar zitten bedrijven ook helemaal niet op te wachten. Regeltjes voorkomen ook geen burn-out. Het gaat er veel meer om wat je doet, niet wat je opschrijft. Soms hebben we de neiging te denken: het ligt aan jou. We gaan jou helpen zo snel mogelijk de draad op te pakken en te leren hoe je met stress om kunt gaan. Maar dat is vaak symptoombestrijding. Ik roep bedrijven op om zichzelf ook de vraag te stellen wat ze kunnen doen om stress en burn-out te voorkomen. Door onze kennis over burn-out te delen, helpen we werkgevers dit onderwerp hoog op de agenda te zetten.”

Bang voor terugval
Opvallend is dat 1 op de 3 werknemers die re-integreert bij zijn werkgever het niet of nauwelijks heeft gehad over een eventuele terugval. Terwijl dit risico wel op de loer ligt als er niks verandert. “Dit ligt ook aan de afhankelijkheidspositie waarin werknemers vaak zitten. Men is bang dat de eigen positie op het spel komt te staan”, verklaart Bakker. Dit blijkt ook uit de schroom die sommige mensen hebben om stress bespreekbaar te maken. Bijna 30 procent ervaart weinig tot geen ruimte om een terugval bespreekbaar te maken met de leidinggevende. Jammer, volgens Bakker: “Het is belangrijk dat medewerkers toch de stap zetten om het gesprek aan te gaan. Maar leidinggevenden kunnen hen hier zeker in helpen. Zij moeten het gesprek wel faciliteren.”

Andere belangrijke onderzoeksresultaten
·         65% zag er tegenop weer aan het werk te gaan
·         61% is bang tegen dezelfde dingen aan te lopen
·         53% had het idee dat de leidinggevende de terugkeer na een burn-out niet goed had voorbereid
·         55% is bang voor een terugval na een burn-out
·         Bij 29% was de leidinggevende niet aanwezig bij de terugkeer
·         56% geeft aan dat de leidinggevende zaken niet heeft aangepast om een nieuwe burn-out te voorkomen
·         56% is na de burn-out geen andere werkzaamheden gaan doen (en is dit ook niet van plan)